07.01.2012, 13:22
Du hast mich falsch verstanden. Die persönlichen Ressourcen in Form von Skills sollen keinesfalls gestrichen werden. Ich möchte ihre Bedeutung reduzieren, aber gewiss nicht bis zur Bedeutungslosigkeit. Es gibt super banale Gründe dafür, dass sie bisher nicht zur Sprache gekommen sind. Zum einen bin ich einfach noch nicht dazu gekommen, weil ich die neuartigen Ideen zuerst darstellen möchte. Weiterhin gibt es schon so extrem viele Regelkonzepte für die Darstellung von Skillressourcen, dass ich hoffe, gar nicht selbst was ausdenken zu müssen. Im Idealfall kann ich eins der bestehenden Systeme 1:1 übernehmen und mit dem sozialen System integrieren. Irgendein Skillsystem wird es auf jeden Fall geben. Es wird nicht so zentral und nicht so detailliert sein wie häufig üblich (DSA, D&D).
Gegen Leute, die Unterordnung im Rollenspiel nicht aushalten können, will ich gar nicht erst etwas unternehmen. Sie fallen als Zielgruppe ohnehin weg, weil sie sich per Regel so oder so unterordnen müssen - wenn nicht unter einen Mitspieler-Char, so unter den Vorgesetzten aus der nächsthöheren Hierarchieebene.
Das "andere" Rollenspiel ist für erwachsene Menschen gedacht. Trotzig-pubertierende interessieren mich nicht. Das nur zur Klarstellung. Und jetzt, wo die Nicht-Zielgruppe sich beleidigt abgewendet hat und wir wieder unter uns sind, kann ich auch verraten, dass es durchaus Möglichkeiten gegen kann (vielleicht soll, das ist im Moment nicht vorhersagbar), sich dem Hierarchiegeschehen in mehr oder weniger großen Teilen zu entziehen. In der Realität gibt es das auch. Nicht jeder will mittendrin sein, andere beeinflussen und seinen Willen durchsetzen. Manche Menschen sind damit zufrieden, ein Leben als Eigenbrötler zu führen. Sie entziehen sich im Rahmen des Möglichen dem Einfluss der anderen, verlieren damit aber im gleichen Maß die Möglichkeit, selbst Einfluss zu nehmen. Das Regelsystem wird das hoffentlich graduell abbilden können. Die zuständigen Mechanismen sind in Form von Bedürfnissen und Motiven im Char verortet und wurden noch nicht vorgestellt. Kommt noch.
Wichtig ist die Unterscheidung zwischen Person und Umwelt. Ein Verhältnis von 1:5 notiere ich mir gedanklich als wünschenswerte Grenze aus persönlicher Sicht. Die Umwelt hat jedoch eigene Anforderungen, die sich häufig nicht um unsere individuell bevorzugten Grenzen scheren (welcher Zeitarbeiter will schon vollzeit für 900 Brutto im Monat arbeiten?). Umweltanforderungen sind als eigenständiger Faktor zu betrachten. Sie müssen nicht zu den gleichen Erfordernissen führen wie die persönlichen Vorlieben oder Leistungsgrenzen. Aus Personsicht mag es also eine ideale maximale Leitungsspanne von 5 geben. Weil die Umwelt sich aber nicht darum schert, gibt es auch Organisationen mit deutlich größeren Leitungsspannen.
Ich möchte beide Faktoren in die Regeln einbeziehen. Die Umweltperspektive habe ich im vorigen Beitrag integriert, als wir aus der Vogelperspektive Organisationen konstruiert haben. Jetzt ist eine gute Gelegenheit, auf den gleichen Sachverhalt aus der Froschperspektive zu blicken.
Die Anzahl der möglichen Unterstellten eines Charakters bestimmt sich aus dem Produkt von Leitungskapazität und Leitungsqualität.
Leitungskapazität ist die zur Verfügung stehende Zeit für Leitungsaufgaben. Wer vollzeit als Führungskraft arbeitet, kann natürlich mehr Untergebene betreuen als jemand, der halbzeit beschäftigt ist. Oder im Mittelalterbeispiel: Wenn der Herr Baron in seiner Burg ist und nichts anderes tut als seine Leute zu befehligen, erzielt er natürlich bessere Ergebnisse, als wenn er die Hälfte der Zeit mit Waldspaziergängen verbringt. Das ist der Zeitfaktor.
Wer Führungstalent hat, kann mehr Menschen beaufsichtigen und lenken. Ich habe bereits Motive als systemrelevante Personeigenschaften angesprochen. Eins davon, das Durchsetzungsmotiv, ist der direkte Gradmesser für Führungsqualität.
Als zusätzlicher Faktor ist ein Skillbezug möglich. Manche Menschen sind von Natur aus Führungspersönlichkeiten. Wenn so einer berufsmäßig leitende Positionen besetzt, z.B. als General, kann der Beruf als weiterer positiver Faktor einbezogen werden. Zum Talent kommen Routine und Erfahrung hinzu.
Und wenn man es noch differenzierter will, kann die Komplexität der Aufgabe auch noch verrechnet werden. Anspruchslose Fließbandarbeit braucht weniger Aufsicht als die Entwicklung neuer Katapultsysteme. Ein mäßig talentierter Peitschenschwinger reicht aus, um auf dem Sklavenschiff 50 Ruderer zu beaufsichtigen. Bei einer Schlacht reicht ein General nicht für die Aufsicht von 50 Offizieren aus, selbst wenn es ein guter General ist.
(07.01.2012, 06:57)Niceyard schrieb: Erstens finde ich Hirarchieunterschiede zwischen Spielercharakteren immer etwas problematisch, weil viele ungern eine Untergebenenrolle spielen, und die meisten für die Führungsrolle nicht genügend eigene Expertise mitbringen. Aber das soll ja dann wohl durch eine Systematik geregelt sein, oder?Mangelnde eigene Expertise ist meines Erachtens der Hauptgrund dafür, dass diese Themen im Rollenspiel überhaupt nicht auf den Tisch kommen. Das Ziel besteht ganz klar darin, ein Regelsystem mit tragender Rolle aufzubauen. Parallele zum Kampf: Kaum ein Rollenspieler hat echte Expertise im Kämpfen. Braucht er auch nicht, weil die Regeln genug Power haben, um aus sich heraus einen Kampf zu leiten. Das soziale System wird also Regeln haben müssen, die soziales Spiel auch dem Unkundigen ermöglichen. Das ist ja von Anfang an ein Grundanspruch an all den vorgestellten Ideenkram.
Gegen Leute, die Unterordnung im Rollenspiel nicht aushalten können, will ich gar nicht erst etwas unternehmen. Sie fallen als Zielgruppe ohnehin weg, weil sie sich per Regel so oder so unterordnen müssen - wenn nicht unter einen Mitspieler-Char, so unter den Vorgesetzten aus der nächsthöheren Hierarchieebene.
Das "andere" Rollenspiel ist für erwachsene Menschen gedacht. Trotzig-pubertierende interessieren mich nicht. Das nur zur Klarstellung. Und jetzt, wo die Nicht-Zielgruppe sich beleidigt abgewendet hat und wir wieder unter uns sind, kann ich auch verraten, dass es durchaus Möglichkeiten gegen kann (vielleicht soll, das ist im Moment nicht vorhersagbar), sich dem Hierarchiegeschehen in mehr oder weniger großen Teilen zu entziehen. In der Realität gibt es das auch. Nicht jeder will mittendrin sein, andere beeinflussen und seinen Willen durchsetzen. Manche Menschen sind damit zufrieden, ein Leben als Eigenbrötler zu führen. Sie entziehen sich im Rahmen des Möglichen dem Einfluss der anderen, verlieren damit aber im gleichen Maß die Möglichkeit, selbst Einfluss zu nehmen. Das Regelsystem wird das hoffentlich graduell abbilden können. Die zuständigen Mechanismen sind in Form von Bedürfnissen und Motiven im Char verortet und wurden noch nicht vorgestellt. Kommt noch.
(07.01.2012, 06:57)Niceyard schrieb: Eine erfolgreiche Hirarchie hat übrigens eher ein 1:5-Verhältnis. 1:10 ist schon viel zu viel um noch kontrollierbar zu sein.In manchen Organisationen ist starke Kontrolle nicht gewünscht. Viele Unternehmen führen z.B. bewusst sehr flache Hierarchien ein, um flexibel zu sein. In anderen Organisationen ist starke Kontrolle aufgrund der situativen Einflüsse gar nicht möglich. In wiederum anderen Organisationen ist starke Kontrolle einfach nicht nötig, weil alle am gleichen Strang ziehen. Meinen Recherchen zufolge gibt es die perfekte Leitungsspanne nicht.
Wichtig ist die Unterscheidung zwischen Person und Umwelt. Ein Verhältnis von 1:5 notiere ich mir gedanklich als wünschenswerte Grenze aus persönlicher Sicht. Die Umwelt hat jedoch eigene Anforderungen, die sich häufig nicht um unsere individuell bevorzugten Grenzen scheren (welcher Zeitarbeiter will schon vollzeit für 900 Brutto im Monat arbeiten?). Umweltanforderungen sind als eigenständiger Faktor zu betrachten. Sie müssen nicht zu den gleichen Erfordernissen führen wie die persönlichen Vorlieben oder Leistungsgrenzen. Aus Personsicht mag es also eine ideale maximale Leitungsspanne von 5 geben. Weil die Umwelt sich aber nicht darum schert, gibt es auch Organisationen mit deutlich größeren Leitungsspannen.
Ich möchte beide Faktoren in die Regeln einbeziehen. Die Umweltperspektive habe ich im vorigen Beitrag integriert, als wir aus der Vogelperspektive Organisationen konstruiert haben. Jetzt ist eine gute Gelegenheit, auf den gleichen Sachverhalt aus der Froschperspektive zu blicken.
Die Anzahl der möglichen Unterstellten eines Charakters bestimmt sich aus dem Produkt von Leitungskapazität und Leitungsqualität.
Leitungskapazität ist die zur Verfügung stehende Zeit für Leitungsaufgaben. Wer vollzeit als Führungskraft arbeitet, kann natürlich mehr Untergebene betreuen als jemand, der halbzeit beschäftigt ist. Oder im Mittelalterbeispiel: Wenn der Herr Baron in seiner Burg ist und nichts anderes tut als seine Leute zu befehligen, erzielt er natürlich bessere Ergebnisse, als wenn er die Hälfte der Zeit mit Waldspaziergängen verbringt. Das ist der Zeitfaktor.
Wer Führungstalent hat, kann mehr Menschen beaufsichtigen und lenken. Ich habe bereits Motive als systemrelevante Personeigenschaften angesprochen. Eins davon, das Durchsetzungsmotiv, ist der direkte Gradmesser für Führungsqualität.
Als zusätzlicher Faktor ist ein Skillbezug möglich. Manche Menschen sind von Natur aus Führungspersönlichkeiten. Wenn so einer berufsmäßig leitende Positionen besetzt, z.B. als General, kann der Beruf als weiterer positiver Faktor einbezogen werden. Zum Talent kommen Routine und Erfahrung hinzu.
Und wenn man es noch differenzierter will, kann die Komplexität der Aufgabe auch noch verrechnet werden. Anspruchslose Fließbandarbeit braucht weniger Aufsicht als die Entwicklung neuer Katapultsysteme. Ein mäßig talentierter Peitschenschwinger reicht aus, um auf dem Sklavenschiff 50 Ruderer zu beaufsichtigen. Bei einer Schlacht reicht ein General nicht für die Aufsicht von 50 Offizieren aus, selbst wenn es ein guter General ist.